Dans une décision rendue le 2 avril 2025 (n° 23-20.987), la Cour de cassation a précisé le mode de calcul de l’indemnité due en cas de nullité du licenciement. Les juges rappellent que cette indemnité doit inclure non seulement les salaires de base, mais également les primes et les heures supplémentaires des six mois précédant la rupture du contrat.

Un calcul fondé sur la réalité de la rémunération

L’affaire concernait un salarié engagé en CDD puis promu au poste de directeur du développement. Licencié en 2017, il a contesté son licenciement, lequel a été jugé nul. Bien que les juges du fond aient accordé des rappels de salaire pour heures supplémentaires et primes, ils ont refusé d’en tenir compte dans le calcul de l’indemnité de nullité. La Cour de cassation a cassé cette décision, précisant que l’indemnité devait être fondée sur l’ensemble des éléments constituant la rémunération réelle du salarié sur les six derniers mois.

Une interprétation stricte de l’article L.1235-3-1 du Code du travail

L’article L.1235-3-1 prévoit qu’en cas de nullité du licenciement, si la réintégration est impossible ou refusée par le salarié, celui-ci a droit à une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire. Cette base de calcul doit refléter la réalité économique du poste occupé. Ainsi, les primes perçues (même proratisées) et les heures supplémentaires doivent y être intégrées, comme le souligne expressément la Cour.

Une jurisprudence qui renforce les droits des salariés

Par cette décision, la Haute juridiction clarifie que les éléments variables du salaire, dès lors qu’ils ont été reconnus ou accordés, doivent faire partie intégrante du calcul de l’indemnité de nullité. Cela garantit une réparation financière complète et équitable, à hauteur de la rémunération réellement perçue par le salarié avant la rupture. La démarche adoptée vise à éviter que l’employeur ne tire avantage d’un calcul réducteur en cas de contentieux.
 
Ce nouvel arrêt de la Cour de cassation renforce la protection des salariés victimes d’un licenciement nul. L’indemnité prévue par le Code du travail doit refléter fidèlement l’ensemble des éléments de rémunération perçus, y compris les heures supplémentaires et les primes. Une décision qui incite les employeurs à une vigilance accrue dans la gestion des contrats de travail et leur rupture.